Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Тк рф статья 129. основные понятия и определения

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику (например, за продолжительный стаж работы по специальности, высокую квалификацию, отклонения от нормальных условий труда), указываются в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В этом случае работник должен быть ознакомлен с ними под роспись.

Критерием определения заработной платы является качество труда, которое характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность. Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач.

Еще одним критерием определения основной части заработной платы законодателем названы условия выполняемой работы, которые имеют значение и для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

Составляющей заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следует обратить внимание также, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не включает в себя компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, то есть состоит исключительно из основной (тарифной) части. Отсюда следует, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) работника не могут быть ниже, чем предусмотренная законодательством минимальная заработная плата

Как указано в статье 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Статьей 132 ТК запрещена какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Ответственность работодателя

В статье 142 ТК предусмотрено, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Уголовным кодексом установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше 2-х месяцев.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (часть 2 статьи 142 ТК).

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Гражданским и трудовым законодательством предусмотрена материальная и дисциплинарная ответственность.

Если же в действиях (бездействии) должностного лица имеются признаки состава преступления, то оно может быть привлечено к уголовной ответственности, а если эти действия (бездействие) носят характер административного правонарушения, то возможно привлечение виновного лица к административной ответственности.

Порядок выплаты заработка сотрудникам

По ст. 136 ТК трудящийся получает оплату по результатам трудовой деятельности как минимум дважды в месяц. Оплата начисляется после выполнения работы. Максимальный срок для передачи средств — 15 дней с завершения периода, за который она рассчитана.

Каждый раз при перечислении оплаты трудящимся нанимателем применяется установленный ст. 136 ТК порядок оплаты:

  1. Рассчитывается суммы заработка.

Заработная плата по ст. 129 ТК РФ — это совокупность нескольких видов выплат, в числе которых обязательно наличествует вознаграждение за труд, поэтому расчет сводится к исчислению оклада или дохода по тарифной ставке. При необходимости в расчет включается добавление сумм причитающихся работнику стимулов и компенсаций за отработанный срок.

Сотрудники письменно извещаются о доходе и суммах, на основании которых он рассчитан, т. е.

  • о размере частей зарплаты;
  • размере иных выплат;
  • об основаниях и размере удержаний.

В организациях, где расчет с трудящимися производится наличными через бухгалтерию или кассу фирмы, извещение производится с помощью платежной ведомости, которую подписывает ознакомленный сотрудник.

Если работодатель для расчета с сотрудниками прибегает к услугам кредитной организации, то, как правило, извещение трудящихся производится путем рассылки сведений на телефон сотрудника, размещения информации о начислениях в личном кабинете на сайте банка или иным способом.

Зарплата передается работнику «из рук в руки» наличными деньгами или перечисляется на счет в кредитной организации.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда установлены в главах 20, 21 ТК.

Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах:

Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент.

Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя.

Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме. Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК).

В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.

  • сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;
  • повременная — от затрат времени и квалификации работника;
  • аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.

В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.

Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.

  • контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
  • комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.

Порядок выплаты заработной платы

Выплата зарплаты может производиться двумя основными способами:

  1. Посредством уплаты наличных денежных средств из кассы предприятия. Зарплата платится по месторасположению компании. Если она выплачивается в другом месте, то оно должно быть прописано в трудовом договоре.
  2. Путем перевода денежных средств на банковскую карту сотрудника. Это может быть карточка, привязанная к зарплатному счету, либо любая другая дебетовая карта сотрудника. Сотрудник вправе в любой момент изменить банк для получения зарплаты. Для этого ему требуется написать письменное заявление в адрес работодателя минимум за 5 рабочих дней до получения заработной платы.

В ближайшее время предполагается полностью перевести расчеты по зарплате в безналичную форму.

Место осуществления выплат в неденежной форме должно быть закреплено в коллективном или трудовом договоре.

Обычно заработная плата делится на аванс и окончательный расчет (именно вторая выплата и представляет собой окончательный расчет по зарплате). Величина аванса определяется в произвольном порядке.

Это может быть фиксированная величина (например, 5000 р.) или аванс с привязкой к размеру оклада (например, 50% от оклада).

При этом аванс выплачивается в полном размере без уменьшения НДФЛ, а окончательный расчет перечисляется за минусом аванса и НДФЛ.

В дни выдачи зарплаты, установленные на предприятии, также выплачиваются пособия по беременности и родам, временной нетрудоспособности и детские пособия. Тогда как отпускные выплачиваются за три дня до начала отпуска.

Таким образом, в обязанности работодателя входит не только сам факт выдачи зарплаты, но и соблюдение сроков выплаты. Зарплата должна платиться не реже, чем 2 раза в месяц с соблюдением промежутков между выплатами в размере минимум 15 дней.

Окончательный расчет производится не позднее 15 числа месяца, который следует за расчетным. Конкретные сроки выдачи зарплаты определяются работодателем по своему усмотрению. Он должен зафиксировать их в трудовом или коллективном договоре либо в ином нормативно-правовом акте.

Зарплату допускается выплачивать наличными из кассы предприятия либо в безналичной форме на карточку.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Понижение зарплаты

Расчет суммы заработка включает вычет из дохода трудящегося различных удержаний. Ряд из них не зависит от эффективности деятельности и добросовестности работника. Так, работодатель в любом случае удерживает суммы:

  • налога на доходы физлиц (гл. 23 НК);
  • страховых взносов на социальное, медицинское и пенсионное страхование (ст. 425 НК РФ, закон «Об обязательном соцстраховании…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Ряд удержаний производится по судебному решению и не касается трудовой деятельности работника. К примеру, это суммы:

  • алиментов (раздел 5 СК РФ);
  • удержаний из заработка осужденных к исправительным и принудительным работам (ст. 50, ст. 53.1 УК РФ).

Зарплата может быть понижена на вычеты, связанные с трудовой деятельностью работника, например:

  • лишение обязательной премии или снижение ее размера в случае, если условия для таких действий предусмотрены нанимателем (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1);
  • вычет сумм, ранее переведенных работнику вследствие счетной ошибки (ст. 137 ТК);
  • погашение неизрасходованного аванса на командировку, не возвращенного трудящимся (ст. 137 ТК);
  • возмещение материального вреда, причиненного нанимателю (ст. 238 ТК);
  • возврат сумм из произведенной ранее оплаты труда работника при доказанности вины сотрудника в простое, невыполнении трудовой нормы (ст. 137 ТК) и т. д.

Подведем итоги. Зарплата — это гарантированный доход работника, автоматически начисляемый в рамках трудовых отношений за выполнение норм труда и варьирующийся из-за квалификации трудящегося, его стажа, сложности работы или иных установленных в ТК или работодателем оснований.

По Трудовому кодексу РФ заработная плата складывается из дополнительных выплат и вознаграждения за труд. Сумма зарплаты может быть уменьшена на вычеты. В соответствии со ст.

136 Трудового кодекса оплата труда производится от 2 раз в месяц в 3 этапа, включающих расчет заработка, извещение работника о нем и, собственно, выплаты.

Источник: https://laudit.ru/oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf.html

Заработная плата тк рф ст 129 – Твой юрист

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Базовым документом, который регулирует порядок начисления и выплаты зарплаты, выступает Трудовой кодекс. Также здесь содержится расшифровка базовых понятий, которые должен учитывать работодатель. В частности, в ст. 129 приведены определения понятий «заработная плата», «тарифная ставка», «оклад» и «базовый оклад».

Как расшифровывается термин “заработная плата” в Трудовом кодексе

В ст. 129 Трудового кодекса приведены основные понятия, которые в дальнейшем используются в главах 20, 21. Согласно

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

ст. 129 Трудового кодекса, под заработной платой понимается оплата труда работников. Размер заработной платы, согласно официальному определению, зависит от квалификации сотрудника, сложности выполняемых им задач, количественных и качественных показателей работы.

Зарплата выплачивается работникам за выполнение трудовых норм, которые установлены законодательно (в ст. 159-162).

Это то количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Наиболее часто встречающейся универсальной мерой количества труда выступает рабочее время.

Но работодатель также может придерживаться иных количественных характеристик, в частности, дневной выработки.

Оплата труда с учетом количественного измерения труда обозначает, что работнику оплачивается весь труд.

Так, если работник привлекался для работы сверхурочно, то он получает зарплату не только за трудовые функции в пределах трудовой нормы, но и его сверхурочная работа.

При обратной ситуации: если работник отработал неполный период, то оплачивается ему только фактически отработанное им время.

Качество труда является другим важнейшим критерием определения размера зарплаты. Он характеризует напряженность, сложность, ответственность и самостоятельность выполнения работы.

Нередко понимание качества труда понимается как добросовестное исполнение своих обязанностей работником и отсутствие в его работе брака.

То, что работник должен выполнять свою работу качественно, предполагается еще в момент установления его оклада.

С понятием качества труда тесно связано такая его характеристика, как сложность (уровень выполняемых задач). О сложности работы можно судить по названию специальности, категории (например, врач первой или высшей категории) либо по степени ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, старший научный сотрудник и пр.).

От сложности исполняемых задач зависит и требуемая квалификация работника. Последняя учитывается при назначении размера зарплаты, только когда она необходима для выполнения поручаемой работы.

Например, она не учитывается, если высококвалифицированный работник привлекается для выполнения низкоквалифицированной работы (сотрудник с дипломом инженера трудоустроен продавцом-консультантом).

Последним критерием для определения заработной платы законодатель называет условия труда. Хотя такой критерий и немаловажный, но при назначении основного оклада обычно используется редко, а применяется при назначении размера компенсационных доплат и надбавок.

Состав зарплаты

В состав заработной платы входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (в том числе премии). Система поощрений за работу устанавливается работодателем по своему усмотрению.

Выплата компенсаций должна обеспечиваться работникам, которые вынуждены работать в условиях, отличающихся от нормальных: работу в особых климатических условиях, радиоактивно загрязненных территориях, а также при некоторых других ситуациях.

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать сотруднику неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, трудозатрат и климатических условий.

Согласно классификации Минздравсоцразвития, к компенсационным выплатам относятся:

  1. Выплаты сотрудникам, задействованным на тяжелых работах и работах с опасными или вредными условиями труда.
  2. Выплаты за работу в местностях со сложными климатическими условиями.
  3. Выплату за работу в условиях, которые отличаются от нормальных: при выполнении работ с разной квалификацией, совмещении нескольких должностей, сверхурочной работе и труде в ночное время.
  4. Компенсации за работу со сведениями, составляющими гостайну или за работу с шифрами.

Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, которые подверглись радиационному загрязнению, а также доплаты за руководство бригадой, вахтовый метод работы, многосменный рабочий режим, за разделение рабочего дня и пр.

При анализе компенсационных выплат нужно отличать их от компенсаций, которые предусмотрены в Главе 23 Трудового кодекса. Последние в отличие от компенсационных доплат и надбавок не входят в состав зарплаты. Так, в Трудовом кодексе упоминаются такие компенсации, как возмещение расходов на служебные командировки в части проезда или найма жилого помещения и пр.

Также здесь указано на компенсации сотрудникам, которые заняты на тяжелых работах и работах с опасными условиями труда по ст. 219 ТК. К таким выплатам относят все меры, которые направлены на компенсацию влияния тяжелых условий труда. Например, дополнительный отпуск по ст.

116 ТК, лечебное питание работникам, задействованных на вредных работах по ст. 222 ТК, доплаты по ст. 147 ТК в виде повышенных тарифных ставок.

https://www.youtube.com/watch?v=uw0pBljKBBQ\u0026list=PLoOUI8Ot3eDfyzl86MFAigJj7AuG0kvRN

На практике бывает непросто разграничить основную часть зарплаты от компенсационной из-за того, что компенсации нередко предусмотрены уже в составе оклада.

Третья составная часть зарплаты – это выплаты стимулирующего характера. Это, в частности, премии, доплаты, надбавки и пр. Минздравсоцразвития относит к стимулирующим выплатам:

  1. Выплачиваемые за интенсивность работы, высокие результаты.
  2. Выплачиваемые за качество выполняемых работ.
  3. Выплачиваемые за стаж работы и выслугу лет.
  4. Премиальные, которые платятся по итогам работы.

Указанный список можно дополнить премиями, которые устанавливаются на предприятии с разной периодичностью (раз в месяц, квартал или год) или за выполнение разных показателей (например, производственного плана или плана продаж). Это могут быть фиксированные премии или рассчитанные в процентном отношении к базовому окладу.

Тарифная и окладная формы оплаты по Трудовому кодексу

В ст. 129 Трудового кодекса также приводятся понятия тарифной ставки, оклада и базового оклада. Исходя из этого различаются формы оплаты труда. Работодатель может выбрать любую из них в зависимости от индивидуальных особенностей работы.

Тарифная ставка, определение которой содержится в ч. 3 ст. 129 Трудового кодекса, выступает одним из элементов тарифной системы оплаты. Размер тарифной ставки зависит от условий работы и интенсивности труда работника.

Тарифная ставка представляет собой основную часть зарплаты, который не учитывает компенсационные, социальные и стимулирующие выплаты. Она устанавливается за выполнение сотрудником трудовой нормы в единицу времени.

Исходя из этого различают дневные, часовые и месячные тарифные ставки.

Для наиболее низкоквалифицированного труда назначается тарифная ставка первого разряда. Она определяет ту сумму, которая положена сотруднику, не имеющего квалификации за работу в течение определенного времени.

Остальные разряды устанавливаются работникам в зависимости от квалификации (тогда речь идет о тарифных разрядах) или уровня профессиональной подготовленности (квалификационные разряды).

Для определения размера оплаты нужно ставку первого разряда умножить на присвоенный данному разряду тарифный коэффициент.

Оклад или должностной оклад также предполагает выполнение работником определенной меры труда с заданной сложностью. Но он всегда устанавливается из расчета за отработанный месяц. В состав оклада также не включены выплаты компенсационного, стимулирующего и социального характера.

Недостатками окладной системы оплаты является то, что она недостаточно хорошо мотивирует сотрудников к росту производительности труда. Поэтому обычно оплата труда имеет окладно-премиальную форму.

В число социальных выплат попадают те, которые обусловлены трудовыми отношениями между сотрудником и работодателем, но не зависящие от количества и качественных показателей труда. Такие выплаты могут быть введены на предприятии нормами коллективных договоров, соглашениями или локальными нормативно-правовыми актами.

Согласно инструкции Росстата №116 от 2000 года, к выплатам социального характера можно отнести те, которые связаны с предоставленными работникам льготами: оплата их лечения работодателем, отдыха, проезда, трудоустройства и пр. Сюда не включаются размеры пособий, выплачиваемых из средств внебюджетных фондов.

Согласно вышеуказанной инструкции, к выплатам социального характера можно отнести:

  1. Единовременные пособия при выходе работника на пенсию.
  2. Доплата к пенсиям работающим пенсионерам.
  3. Страховые платежи по договорам личного, медицинского или имущественного страхования.
  4. Расходы на оплату оказываемых работнику медицинских услуг.
  5. Оплата путевок сотруднику, экскурсий, занятий в спортивных клубах.
  6. Компенсация расходов на протезирование.
  7. Оплата подписок на газеты и журналы.
  8. Подарки работнику и членам его семьи.
  9. Прочие выплаты.

Базовый оклад

Также в Трудовом кодексе есть определение базового должностного оклада. Данное понятие применяется только в бюджетных организациях государственного и муниципального уровней для рабочих и служащих. Смысл указанного понятия состоит в том, что ниже базового оклада работнику бюджетной отрасли платить не могут.

https://www.youtube.com/watch?v=yuBoPShR3l4\u0026list=PLoOUI8Ot3eDfyzl86MFAigJj7AuG0kvRN

Базовые оклады призваны установить справедливый размер зарплаты для одной профессиональной группы и не допустить необоснованной дифференциации труда для сотрудников государственных и муниципальных учреждений и не допустить занижения зарплаты.

Общие и отличительные черты тарифной ставки и оклада

Понятия тарифной ставки и оклада имеют как общие, так и отличительные черты.

Так, оба эти понятия отображают размер денежного вознаграждения работника; являются минимальной суммой оплаты труда работника, ниже которого работодатель опускаться не вправе; они имеют отношение к уровню квалификации сотрудника и не предполагают дополнительные выплаты, компенсации, надбавки и социальные начисления.

Стоит понимать и принципиальные отличия между тарифной ставкой и окладом. Так, тарифная ставка назначается за выполнение нормы в единицу времени, тогда как оклад назначается при невозможности нормирования.

Величина тарифной ставки зависит от тарифного разряда, тогда как должностного оклада – от квалификации работника. Обычно две эти формы оплаты имеют разное практическое применение.

На основании тарифной ставки оплата производится сотрудникам из реальных отраслей экономики: строительной отрасли, обрабатывающей промышленности, производственной сферы, добывающей промышленности и пр.

Должностные оклады вводятся преимущественно в непроизводственной сфере: для юристов, госслужащих, руководителей предприятия и прочего административного персонала.

Таким образом, согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение за выполнение трудовой функции работником согласно заключенному трудовому договору. С учетом прописанного в ТК определения зарплата состоит из трех частей: основной (тарифной), стимулирующей и компенсационной.

При установлении работнику основной части зарплаты, которая также именуется тарифной, учитывается ряд критериев, которые прописаны в Трудовом кодексе. Это квалификация, качество, количество, сложность и условия выполняемых трудовых функций.

Также в состав зарплаты входят компенсации за влияние вредных факторов и стимулирующая часть. Среди форм оплаты труда можно выделить окладную и тарифные формы, которые имеют как схожие, так и отличительные черты.

Также в Трудовом кодексе приведено понятие базового оклада, который используется при определении размера зарплаты сотрудникам бюджетных учреждений.

Источник: https://tvoj-urist.ru/zarabotnaya-plata-tk-rf-st-129.html

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Согласно ТК РФ, МРОТ установлен на всей территории страны одновременно и не может быть меньше, чем прожиточный минимум. В 2016 г. в РФ МРОТ составляет 6204 р. в месяц. Зарплата любого сотрудника за месяц, если он полностью отработал свои часы, не должна быть ниже этой суммы.Статья 129 ТК РФ определяет зарплату как материальную награду за труд.

Зависит её размер от квалификации сотрудника и сложности самой работы. В величину ЗП входят также компенсационные выплаты, надбавки, доплата.Ст 129 ТК РФ также даёт определение окладу – это фиксированная величина оплаты труда, без учёта компенсаций и стимулирующих выплат (например, премий).

Итак, понятия зарплата более широкое, поскольку включает в себя, кроме оклада, стимулирующие и социальные выплаты.Так, при выявлении соответствия МРОТу, за основу берётся не только оклад, который может быть и ниже 6204 р. в месяц, но и все премии и дополнительные денежные начисления.Однако ТК РФ в ст 133.

1 предусматривает для субъектов РФ возможность региональными соглашениями устанавливать собственный замер минимальной ЗП на своей территории. И в Санкт-Петербурге такой размер в 2016 году равен 11 700 руб. в месяц.

Все работодатели Санкт-Петербурга присоединяются к региональному соглашению по умолчанию, если только в течение месяца со дня его опубликования не подадут письменный мотивированный отказ.

Поэтому, если петербургская организация вовремя не отказалась от присоединения к соглашению, то она обязана выплачивать своим работникам в 2016 году месячную зарплату не ниже 11 700 р. Это при условии, что сотрудник полностью отработал свои трудовые часы.За нарушение трудовых норм и установление зарплаты ниже МРОТ предусмотрена администр. ответственность. Это штраф от 1000 до 5000 руб. для долж. лиц, от 30 000 до 50 000 руб. для юр. лиц (ст 5.27 КоАП).

Снижение ЗП из-за опоздания

Работник обязан соблюдать рабочий распорядок времени и вовремя являться на службу. Соблюдение трудовой дисциплины – обязательная норма, которую сотрудник обязался выполнять при подписании договора.За дисциплинарный проступок закон предусматривает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение (ст 192 ТК РФ). Список этот исчерпывающий.

Роструд разъясняет, что опоздание без уважительных причин есть ни что иное, как дисциплинарный проступок. Работник в этом случае нарушает условия договора – режим рабочего дня. Получается, что опоздание может повлечь даже увольнение.

Но в праве ли работодатель не увольнять сотрудника, не делать ему выговор или замечание, а вместо этого уменьшить сумму зарплаты?Статья 129 ТК РФ указывает, что ЗП – это награда за труд, которая зависит напрямую от квалификации работника и качества выполняемой им работы. Доплаты, надбавки и стимулирующие суммы выплат входят в размер зарплаты.

Оклад – это чётко установленный, неизменный размер оплаты труда без учёта дополнительных выплат (ч 4 ст 129 ТК РФ).Правила премирования и доплат помимо оклада прописываются локальными актами организаций.

ТК РФ содержит еще одно правило, по которому при невыполнении норм или неисполнении обязанностей по вине работника нормируемая часть выплат (то есть оклад) перечисляется ему за вычетом объема невыполненной работы (ст 155 ТК РФ). Оклад выплачивается из расчёта реально выполненного объема работы.

Получается, что работодатель имеет право не делать работнику выговор и не увольнять его, а вместо этого уменьшить сумму его оклада на размер оплаты тех часов, которые сотрудник не отработал.Итак, неявка на работу в форме опоздания может повлечь уменьшение выплаченной суммы ЗП по итогам месяца. Кроме того, работодатель вправе применить и более суровые меры, вплоть до увольнения.

Невыплата премии

Величину зарплаты определяет работодатель в соответствии со своей системой. Размер ЗП не может трудовым договором устанавливаться ниже, чем предусматривает ТК РФ. По ст 57 ТК РФ величина вознаграждения за труд – обязательный пункт труд. договора. В нем указываются как размер оклада, так и размеры поощрительных выплат и надбавок.

Ст 129 ТК РФ определяет зарплату как сумму, состоящую из 3-х частей: награды за работу, компенсации и стимулирующих выплат.Выплата премии может не предусматриваться труд. договором вовсе – это зависит от фирмы и условий оплаты труда в ней. Но если премия предусмотрена, то обязанность её непременной выплаты не закреплена в законе. Условия премирования указываются в труд. договоре.

И именно от формулировок, прописанных в труд. договоре зависит то, обязан ли работодатель премировать работника.Труд. договор может содержать условие о том, что премия “может быть выплачена”, и отсылать к внутреннему положению организации о премировании сотрудников.

Если в этом документе указано, что выплата премии зависит от решения руководителя и финансовых возможностей фирмы, то, соответственно, руководство вправе премию не платить. Или в договоре может быть установлена прямая связь между результатом труда работника и выплатой премии (например, если премия % от продаж).

В этом случае с точки зрения закона при невыплате премии ущемления прав работника не происходит, так как такое условия оплаты труда прописано в его договоре с работодателем.Но пункт об оплате в труд. договоре может быть сформулирован и иначе. Если в труд.

договоре сказано, что зарплата состоит из оклада и премии, размер которой также закреплен (это может быть 50% или 100% оклада или конкретная денежная сумма), то невыплата премии нарушит чётко закрепленные права работника. Такой формулировкой работодатель обязывает себя выплачивать премию ежемесячно.Итак, чтобы понять нарушает ли невыплата премии права работника, нужно внимательно ознакомиться труд. договором.

Источник: https://ppt.ru/kodeks/tk/st-129

Что представляет собой заработная плата по статье 129 ТК РФ? Определение, состав, тарифная и окладная формы

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Базовым документом, который регулирует порядок начисления и выплаты зарплаты, выступает Трудовой кодекс. Также здесь содержится расшифровка базовых понятий, которые должен учитывать работодатель. В частности, в ст. 129 приведены определения понятий «заработная плата», «тарифная ставка», «оклад» и «базовый оклад».

Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: